Oedran

Mae’r adran hon o’r wefan yn ymwneud â gwahaniaethu ar sail oedran a sut a lle y gallai effeithio arnoch chi.

Mae gwahaniaethu anghyfreithlon ar sail oedran yn digwydd pan na fydd unigolyn yn cael ei drin yn deg oherwydd ei oedran, heb gyfiawnhad, neu pan fydd yn dioddef aflonyddu neu erledigaeth oherwydd ei oedran.

Gellir cael mwy o wybodaeth am eich hawliau cyfreithiol a beth i’w wneud os oes rhywun yn gwahaniaethu yn eich erbyn ar y tudalennau canlynol:

A yw gwahaniaethu ar sail oedran yn berthnasol i mi?

Dim ond ym meysydd cyflogaeth a hyfforddiant galwedigaethol y mae cyfraith gwahaniaethu ar sail oedran yn berthnasol ar hyn o bryd, lle’r ydych chi wedi cael eich trin yn llai ffafriol ar sail eich oedran, heb gyfiawnhad. Gallai hyn fod oherwydd eich bod yn cael eich ystyried yn rhy ifanc neu’n rhy hen.

Nid yw cyfraith gwahaniaethu ar sail oedran yn berthnasol i nwyddau a gwasanaethau ar hyn o bryd, ond gallai cyfraith hawliau dynol roi ychydig o amddiffyniad yn y meysydd hyn.

Yn gyfreithiol, yr hyn sy’n ganolog i lawer o achosion posibl o wahaniaethu ar sail oedran yw pennu a ellir cyfiawnhau’r gwahaniaethu. Yn wahanol i’r rhan fwyaf o’r mathau eraill o wahaniaethu, gellir defnyddio cyfiawnhad yn gyfreithlon fel amddiffyniad dros wahaniaethu ar sail oedran, yn ogystal â gwahaniaethu anuniongyrchol ar sail oedran.

Beth yw gwahaniaethu ar sail oedran?

Dyma enghreifftiau o wahaniaethu ar sail oedran:

Mae cyflogwr yn gwrthod cynnig swydd i ymgeisydd ifanc, er bod gan yr ymgeisydd y sgiliau a’r galluoedd sydd eu hangen ar gyfer y swydd. Mae’r swydd yn un mewn awdurdod, ac nid yw’r cyflogwr yn meddwl y bydd yr ymgeisydd ifanc yn cael ei barchu na’i gymryd o ddifrif oherwydd ei oedran. Dyma enghraifft o wahaniaethu uniongyrchol.
Mae cyflogwr yn mynnu bod rhaid i bob ymgeisydd sy’n ymgeisio am swydd gael prawf ffitrwydd corfforol (a fydd yn rhwyddach i ymgeiswyr ifanc ei gyflawni) er nad oes angen y safon o ffitrwydd ar gyfer y swydd dan sylw. Dyma enghraifft o wahaniaethu anuniongyrchol.
Mae gweithiwr wedi cael ei hanwybyddu ar gyfer dyrchafiad dro ar ôl tro, ac nid yw’n cael mynychu cyfarfodydd ar ei phen ei hunan am ei bod yn edrych yn ifanc am ei hoedran. Mae ei rheolwr, sydd 10 mlynedd yn hŷn na hi, yn teimlo ei bod hi’n rhy ifanc i gael mwy o gyfrifoldeb, er bod ganddi’r cymwysterau cywir a phum mlynedd o brofiad yn ei swydd. Dyma enghraifft o wahaniaethu uniongyrchol.
Mae diwylliant cyffredinol mewn gweithle yn ystyried bod jôcs sy’n gwahaniaethu yn erbyn pobl hŷn, bwlio a galw enwau’n dderbyniol. Gallai hyn fod yn aflonyddu ar sail oedran. Mae aflonyddu yn wahaniaethu uniongyrchol.
Un o ofynion hysbyseb swydd yw bod angen 10 mlynedd o brofiad mewn maes perthnasol, pan fyddai dwy neu dair blynedd o brofiad yn ddigonol ar gyfer y swydd. Gellid ystyried hyn yn wahaniaethu anuniongyrchol.

Lle a phryd y gallai gwahaniaethu ddigwydd?

Gallai pobl ddioddef gwahaniaethu’n anghyfreithlon ar sail oedran yn y gwaith ac mewn addysg a hyfforddiant.

Gweithio ac ennill cyflog

Enghraifft o wahaniaethu uniongyrchol ar sail oedran fyddai cwmni TG sydd â pholisi o beidio â chyflogi gweithwyr hŷn am nad ydynt yn cyd-fynd â delwedd ifanc y cwmni. Mae’r ddeddfwriaeth gwahaniaethu ar sail oedran yn berthnasol i bob maes cyflogaeth: o hysbysebu swyddi i reolau pensiwn. Mae yna amgylchiadau, fodd bynnag, lle caniateir gwahaniaethu ar sail oedran.

Addysg a hyfforddiant galwedigaethol

Dylai pawb gael y cyfle i ddysgu a chael hyfforddiant, ac mae darparwyr addysg mewn sefydliadau addysg bellach ac uwch yn gorfod cydymffurfio â rheoliadau oedran. Enghraifft o hyn fyddai unigolyn 16 mlwydd oed sy’n ymgeisio am gwrs hyfforddi galwedigaethol er mwyn gwella ei chyfle i gael dyrchafiad yn ei chwmni. Nid yw’n cael ei derbyn ar gynllun hyfforddi’r cwmni am ei bod hi’n rhy ifanc. O dan y rheoliadau oedran, ni fyddai gan ei chyflogwr hawl i’w rhwystro rhag cael hyfforddiant pellach ar sail ei hoedran.

Fodd bynnag, gellir cyfiawnhau cyfyngu addysg neu hyfforddiant galwedigaethol i oedran arbennig weithiau - cyn belled â’i fod yn ffordd deg o gyflawni nod dilys.Enghraifft o hyn fyddai sefydliad addysgol sy’n cynnig lle i fwy o bobl o grŵp oedran arbennig ar gwrs hyfforddi er mwyn sicrhau bod yr adran honno o’r boblogaeth yn cael ei hintegreiddio yn y gweithlu. Mae hon yn enghraifft o weithred gadarnhaol.

Pryd mae gwahaniaethu ar sail oedran yn gyfreithlon?

Mewn amgylchiadau arbennig, gall gwahaniaethu ar sail oedran fod yn gyfreithlon, ond rhaid cael ‘cyfiawnhad gwrthrychol’ ym mhob achos.

Cyfiawnhad gwrthrychol

Mae ‘cyfiawnhad gwrthrychol’ yn caniatáu i gyflogwr wahaniaethu’n uniongyrchol ac yn anuniongyrchol ar sail oedran. Rhaid iddynt, fodd bynnag, ddangos bod y gwahaniaethu hyn yn ‘gymesur’ ac yn cyfrannu at amcan ‘dilys’.

Mae ‘cymesur’ yn golygu:

bod yr hyn y mae’r cyflogwr yn ei wneud yn cyflawni’r nod bwriedig
y dylai effaith y gwahaniaethu fod yn llawer llai arwyddocaol na manteision yr amcan dilys
na ddylai fod camau rhesymol eraill y gallai’r cyflogwr eu cymryd yn lle’r rhai y maent yn eu cymryd. Os gellir cyflawni’r amcan dilys trwy ddull llai gwahaniaethol, dylai ddilyn y dull hwn.

Mae ‘dilys’ yn golygu:

ffactorau economaidd fel anghenion busnes a’r gallu i’w redeg yn effeithiol
iechyd, lles a diogelwch yr unigolyn (gan gynnwys diogelu pobl ifanc neu weithwyr hŷn)
gofynion hyfforddi arbennig y swydd.

Rhaid i amcan dilys gyd-fynd ag angen dilys y cyflogwr. Er enghraifft, efallai bod effeithlonrwydd economaidd yn amcan gwirioneddol, ond nid yw arbed arian gan fod gwahaniaethu’n rhatach na pheidio â gwahaniaethu yn angen dilys. Nid yw profi cyfiawnhad gwrthrychol yn hawdd, a rhaid i gyflogwyr ddarparu tystiolaeth ddilys pe digwydd iddynt gael eu herio.

Er enghraifft, mae gan rai cyflogwyr bolisïau sy’n cysylltu cyflog a buddion gyda hyd wasanaeth gweithiwr, fel mwy o ddiwrnodau gwyliau i weithwyr sydd wedi bod yn gyflogedig am gyfnod hirach. Gallai hyn wahaniaethu’n anuniongyrchol yn erbyn pobl ifanc sy’n llai tebygol o fod wedi cael eu cyflogi am yr un faint o amser, ond yn y rhan fwyaf o achosion, ystyrir hyn yn ffordd gymesur o annog teyrngarwch staff.

Gofyniad Galwedigaethol Dilys

Mewn rhai amgylchiadau, gallai fod yn gyfreithlon i gyflogwr drin pobl yn wahanol, os yw’n ofyniad galwedigaethol dilys bod angen i ddeilydd y swydd fod o oedran arbennig. Er enghraifft, byddai angen cael actores ifanc i chwarae rôl merch yn ei harddegau mewn ffilm.

Gweithredu cadarnhaol

Mae gweithredu cadarnhaol yn ymwneud ag atal neu wneud iawn am anfanteision sy’n wynebu pobl mewn grŵp oedran arbennig. Bydd gweithredu cadarnhaol yn cael ei ganiatáu ar gyfer cael mynediad i gyfleusterau addysg a hyfforddi neu i annog pobl i gael gwaith.

Er enghraifft, gallai cwmni sydd â gweithlu ifanc nad yw’n tueddu i ddenu ceisiadau gan bobl hŷn hysbysebu swydd trwy ddweud, ‘rydym yn croesawu ceisiadau gan ymgeiswyr dros 45 mlwydd oed, gan nad oes digon o’r grŵp oedran yma yn cael ei gyflogi gan ein sefydliad. Fodd bynnag, gwneir y penodiad yn gyfan gwbl ar sail haeddiant’.

Mae yna rai eithriadau eraill:

Caiff yr Isafswm Cyflog Cenedlaethol ei rannu’n dair graddfa wahanol yn dibynnu ar oedran y gweithiwr. Felly, mae cyflogwyr yn dilyn y gyfraith drwy dalu isafswm cyflogau ar raddfeydd gwahanol i’w gweithwyr ar sail eu hoedran.
Gall cyflogaeth ddibynnu ar oedran os yw hyn yn ofynnol o dan y gyfraith gyfredol. Er enghraifft, dim ond unigolyn dros 18 mlwydd oed gaiff weithio y tu ôl i far mewn clwb sy’n gwerthu alcohol, er mwyn cydymffurfio â gofynion trwyddedu.
Fel rheol, nid yw gwirfoddolwyr yn cael eu hamddiffyn rhag gwahaniaethu, oni bai bod eu gwaith di-dâl yn rhan o gwrs hyfforddi neu os ydynt wedi cael eu penodi gan y llywodraeth (fel ynadon er enghraifft).
Nid yw’r ddeddfwriaeth ar wahaniaethu ar sail oedran yn ymdrin â darparu nwyddau na gwasanaethau, sy’n golygu ei bod hi’n gyfreithlon i gwmnïau yswiriant a darparwyr gofal iechyd, er enghraifft, wahaniaethu ar sail oedran.

Beth mae'r gyfraith yn ei ddweud?

Mae’r ddeddfwriaeth sy’n ymwneud â gwahaniaethu ar sail oedran yn cynnwys y canlynol:

Rheoliadau Cydraddoldeb Cyflogaeth (Oedran) 2006: Mae’r ddeddfwriaeth a ddaeth i rym ym mis Hydref 2006 yn golygu na all cyflogwyr wahaniaethu yn erbyn gweithwyr ar sail oedran bellach.